第二节 员工关系管理概述
第二节 员工关系管理概述
一、 基本概念
员工关系管理是指与员工在组织中的职位变动有关的人力资源管理活动，包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休以及纪律处分等方面。
二、 员工关系管理的重要性
1. 从组织发展的角度来看，它是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；
2. 从员工个人发展的角度来看，员工关系管理是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。
例题：
5．所谓员工关系管理是指与员工在组织中的( )有关的人力资源管理活动。
A．职位变动 B．工资变动 C．职称变动 D．工作成绩
答案：A
6．员工关系管理包括( )。
A．晋升 B．降职 C．退休 D．旷工
答案：ABC
第三节 员工职位变动与职业管理
一、 组织的员工职业管理模式
组织对员工进行职业指导内容：
1. 帮助员工进行系统的自我评价；
2. 指导员工明确自己可能选择的职业道路；
3. 评估员工个人发展目标的合理性与可行性；
4. 提供员工制定和实施职业规划所必需的信息、培训和辅导。
索南费尔特提出划分组织的员工职业管理模式的两个维度：
1. 组织中人力资源对外部劳动力市场的开放性；
2. 组织内部员工晋升竞争的激励程度。
组织员工职业管理模式：
1． 城堡型组织。特点：对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升程度低。
2． 棒球队型组织。特点：对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高。
3． 俱乐部型组织。特点：对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升程度也低。
4． 学术机构型组织。特点：对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度高。
二、 晋升
组织的晋升决策：
1. 以资历为主要依据还是以能力为主要依据
2. 如何对能力进行衡量，如何评价员工在可能的工作岗位上的潜力
3. 晋升过程的正规化或非正规化
（一） 晋升的效应
1. 对于被晋升中的工作积极性有很重要的影响。
2. 在晋升竞争中失败的员工可能会产生一定程度的挫折感。
3. 对于组织目标的实现有着直接的影响。
（二） 晋升决策的注意事项
1. 应该事先制定一个明确的、具体的晋升政策，规定晋升的程序和方法，并向相关的员工公布。
2. 应该让所有符合资格的员工都作为晋升的侯选对象，保证有公平竞争的机会。
3. 严格按照晋升的标准和程序，依据标准化的可信的资料来筛选候选人，而不要根据领导者的个人好恶或主观印象来指定晋升者。
4. 要提高员工对于晋升决策的民主参与程度。
5. 作出晋升决策之前，应该与有关的候选人进行充分沟通，了解他们的职业发展规划和对晋升的态度，不要强迫员工改变他们热爱的职业方向。
6. 作出晋升决策后，应该与未获晋升的候选人及时进行沟通，向他们解释晋升的有关事项，争取他们的理解与合作，尽量减低晋升决策可能带来的负面影响。
（三） 影响员工晋升的因素
1. 工作能力
2. 过去的工作经验与工作业绩
3. 资历
4. 工作责任心
彼德原理：一些组织过分强调员工过去的工作业绩，以此作为决定晋升的主要标准，导致员工晋升到某一职位后，缺乏该职位所需要的工作能力。
（四） 晋升需求不能满足时的弥补措施
1. 采用双重职业途径
2. 采用技能工资
3. 采用职位轮换
例题：
7．晋升需求不能满足时可采取如下措施弥补( )。
A．采用双重职业途径 B．采用工龄工资
C．采用技能工资 D．采用职位轮换
答案：ACD
8．员工职位晋升后，将( )。
A．拥有更大的权力 B．获得更多的报酬
C．承担更少的责任 D．工作更长的时间
答案：AB
解析：职位晋升是对员工工作成绩的肯定，责任也会响应增大而非缩小。D是干扰项。
9．影响员工晋升的因素有( )。
A．工作能力 B．文凭 C．家庭出身 D．资历
答案：AD
三、 调动
（一） 调动的原因
1. 适应组织机构调整的需要
2. 保证主要提升渠道的畅通。
3. 满足员工的个人愿望。
4. 缓解人际冲突。
5. 给员工提供学习多方面技能的机会
（二） 调动的注意事项
1. 要仔细分析调动对于组织和员工个人利益的影响，尽可能兼顾二者的利益。
2. 应制定明确的调动政策和程序，包括调动的申请方法、审批程序、工作交接的方式和要求、调动费用的安排等。
四、 降职
（一） 降职的原因
1. 纪律处分的措施
2. 员工失职或表现不佳的结果
3. 由于员工本人的健康原因或工作意向的改变
4. 由于组织裁员或裁减组织结构层次。
（二） 采用降职时的注意事项
1. 降职决策的作出应该遵循一套合理的程序，作到有理有据。
2. 有关降职的意图和具体原因应该向被降职的员工通报，允许其提出不同意见，与之心平气和地进行充分的沟通。
3. 在公布降职决定后，应照顾到被降职员工的情绪反应。
例题：
10．导致员工降职的原因有多种，主要的原因包括( )。
A．组织裁员或裁减组织层次 B．员工自身健康原因或工作意向的改变
C．员工工作失职或工作绩效不佳 D．员工受组织纪律处分
E．员工的职业生涯设计
答案：ABCD
五、 辞职
（一） 辞职的原因
1. 本企业组织提供的工资待遇与福利没有竞争性。
2. 员工在本企业看不到提升的机会
3. 人际关系上的矛盾
4. 企业文化的问题
5. 不公平感
6. 缺少工作保障
7. 工作压力太大
8. 员工个人生活中的问题
（二） 辞职的程序
《劳动法》规定，劳动者要解除劳动合同时，应该提前30日以书面形式通知用人单位。
六、 辞退
有过失辞退和无过失辞退两种。
辞退的负面影响：
1. 伤害被辞退者
2. 影响留任者对自己在本企业中职业发展前景的看法
3. 影响企业的形象和声誉。
注意事项：
1. 作出辞退员工的决策之前，应该进行周密的考虑。
2. 要允许被辞退者依法进行申诉，由企业劳动争议调节委员会依法进行调解。
3. 要与员工进行充分沟通，让员工了解哪些原因可能导致辞退。
七、 退休
（一） 退休计划的制定
退休计划是企业关于如何向退休员工提供生活保障和服务的有关规定。
1. 可以为退休员工提供基本生活保证。
2. 可以增强企业在职员工对企业的信任感和认同感
3. 可以有助于企业树立良好的形象和声誉，吸引更多高素质的员工。
注意事项：
1. 充分了解国家有关的法规政策，依法行事。
2. 让员工参与企业退休计划的讨论和制定，使员工充分了解退休计划的具体内容；
3. 除了退休金等经济方面的内容外，还应该考虑退休员工的心理需求，制定一些切实可行的措施，为退休员工提供情感支持与劳力支持。
（二） 提前退休与企业内退
提前退休利：1.降低企业的人力成本。2.作为辞退的替代方案。
弊端：
1. 对企业来说，实行提前退休计划所承担的经济负担一般要大于实行正常退休的经济负担。
2. 一些高素质的员工可能利用提前退休计划离开企业，而能力较低的员工可能不会选择“自愿”退休。
八、 离职研究
离职率计算方法：
月度离职率（%）=本月中员工离职总量/本月中员工的平均数量*100%
员工流失的成本：
1. 直接成本
1） 辞职过程本身的成本；
2） 空位成本；
3） 替代成本
2. 隐含成本
1） 一些员工的离职行为会使留任的员工的士气降低、生产效率降低。
2） 离职者可能带走企业的一部分客户，影响企业利润。
3） 离职行为会影响离职者原来所承担的工作的顺利开展。
离职面谈内容：
1. 打消离职员工的心理顾虑，建立融洽的关系。
2. 说明面谈的目的。
3. 了解离职者对原来工作的意见。
4. 询问员工辞职的真正原因。
5. 发表对新旧工作的看法
6. 征求员工对企业各方面工作的意见和建议。
第四节 劳动纪律与奖惩
劳动纪律是企业组织依照国家有关法规而建立的员工工作行为规范，是员工在劳动过程中必须遵循的劳动规则和秩序，是保证员工按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己所承担的工作任务的行为准则。
一、 纪律处分的方式
正面功能：整合功能、纠偏功能、极力功能
纪律处分的决策程序：
1. 明确组织目标，并建立有助于实现组织目标的企业规章制度。
2. 向员工说明规章制度的具体内容。
3. 观察员工的表现，并将其表现与规章制度相比较。
4. 实施恰当的纪律处分，并再次向员工说明企业的规章制度。
西方企业常用的纪律处分方式：
1. 热火炉方式：及时性、预警性、一致性。
2. 渐进式
3. 无惩罚的纪律处分
二、 纪律处分的实施
（一） 要克服实施纪律处分时的能力障碍和心理障碍
（二） 执行处分时要选择适当的时间和地点。
（三） 执行纪律处分应该保持一致性，避免时宽时严。
（四） 采用规范化的处分程序
1. 编制本企业处分程序的规章制度手册。
2. 告诉员工他们犯了什么错误，并允许他们申诉。
3. 在决定处分之前必须进行充分的调查。
4. 实施纪律处分时，必须作出合理的解释。
5. 除当场辞退外，当需要进行处分时，主管应对轻微违纪者给予正式口头警告，对严重违纪者提出书面警告。 |
