人力资源培训开发决策分析

第十一讲   人力资源培训开发
 
考试要求：
 
通过本讲的学习，考生能够认识理解人力资源培训与开发的决策分析要点，掌握人力资源培训开发的操作流程和技术方法，提高对人力资源培训开发活动的组织和策划能力。
 
考试要点：
 
1．  培训开发员工的原因
2．  影响人力资源培训开发利润的六种因素
3．  人力资源培训开发职能部门的职能活动
4．  掌握人力资源培训开发的操作流程
5．  管理人员的培训开发的概念、过程和技术
 
 
内容讲解：
 
 
第一节人力资源培训开发决策分析
 
一、 组织培训开发员工的原因
培训开发可以提高组织的利润。
B（增值的毛利润） – S（加薪） ＞C（培训开发的支出）
B＞C，两种极端情况
（1） 如果S=0，组织乐于支付培训开发费用，员工不乐于支付任何费用；
（2） 如果S= B，组织不愿意支付任何费用，如果员工能够由个人储蓄或贷款支付培训开发费用，愿意支付全部费用。
 
例题：
1．人力资源培训开发的决策分析是在决定是否进行一项人力资源培训开发投资之前对(    )进行的权衡考虑。
  A．结果    B．人员    C．成本一受益    D．生产一培训
答案：C
 
二、 影响培训开发利润的因素
（一） 雇佣时间的因素
1） 雇佣时间影响培训开发的回报：关键的问题是预测员工将有多长时间留在组织内继续为本组织服务。
2） 雇佣时间的影响因素
1） 家庭状况；
2） 当地劳动力时常水平和实现员工本地化的灵活程度；
3） 用于延长雇佣时间和减少自动跳槽的人力资源策略。
（二） 培训开发对技能整体的影响力
（三） 对员工努力和忠诚的影响力
（四） 培训开发对人员的筛选
（五） 直接和间接的效果
1） 直接效果：明显的第三方关系人效应
促进做法：
a.   在组织内推行一种鼓励合作的文化氛围；
b.   对受训员工加以认同，要求其在非正式的关于所学知识技能的研讨会上报告；
c.   采用基于团队的工作设计。
2） 间接效果：培训开发刺激员工之间的竞争
（六） 加强组织文化
1. 培训开发对组织文化的回应
2. 加强组织文化的建设
 
三、 培训开发决策的制定
（一） 培训开发决策的误区
1. 准确测量人力成本价值有很大的困难；
2. 很多组织都面临着证明培训开发最后效果的压力；
3. 一定程度上很多组织都视培训开发为一种支出或一种福利。
（二） 培训开发投资评价的建议
1. 评价信息可能缺乏全面性；
2. 培训之前应做讨论：
（1） 培训开发如何服务于组织的战略？
（2） 如何促进雇员的专业和职业生涯发展？
（3） 可预期的培训开发的副产品是什么？
（4） 对于评价获得的培训开发效果用什么尺度测量是合适的？
（5） 培训开发之后应对多大范围的人员进行意见的收集和调查？
3. 组织为员工实际从培训开发中获得的技能和知识支付费用时
（1） 为什么提供这些特殊的能力；
（2） 雇员是否在最充分地使用他们新获得的技能和知识；