第四节   绩效考核

一、绩效考核的方法

系统的绩效考核方法
目标管理法、平衡记分卡法、关键绩效指标法、标杆超越法
非系统的绩效考核方法
排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚碇法

二、绩效评价中容易出现的问题及应对方法

晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、首因效应、近因效应

三、考核者的培训

第五节 绩效反馈面谈

一、 绩效反馈目的

（一）绩效反馈面谈需要达到的目的
（二）绩效反馈面谈的作用

二、 绩效反馈面谈的操作流程

（一）面谈准备阶段
（二）面谈的实施阶段

三、绩效反馈面谈的内容和注意事项

四、面谈中评价者的误区

不适当的发问、理解不足、期待预期结果、自我中心和感情化的态度

五、绩效面谈的技巧

第六节   绩效改进

一、 绩效改进

通过找出组织或员工工作绩效中的不足和差距，制定并实施有针对性的改进计划和策略来提高员工竞争有时的过程

二、绩效改进的程序

（一）绩效诊断与分析
（二）组建绩效改进部门
（三）选择绩效改进方法

第七节 绩效结果的应用

绩效结果可以应用于招聘决策、人员调配、奖金分配提供依据、人员的培训和开发决策等，其主要目的是提高整个组织的效率。

1. 招聘决策
2. 人员调配
3、奖金分配提供依据
4. 人员的培训与开发决策。企业培训开发目标的确定；工作分析结果；绩效考评结果。
5、特殊群体的绩效考核

第八节  特殊群体的绩效考核

一、团队绩效考核
二、国际人力资源的绩效考核

案例分析：
 
某企业是一所大型的国有企业，有员工3000多人，改革开开放前一直实行岗位工资制，员工根据自己所从事的岗位获得相应的报酬，但效果一致较差。现在企业引进绩效考核机制，将员工的薪酬同他本人的绩效挂钩，绩效的好坏成为奖金分配的唯一尺度，对于表现太差的员工还给予相应的行政处罚。这种机制激发了员工的工作热情，使企业的生产率一度提升，但一段时间以后，企业的业绩又处于瓶颈阶段，无法进一步提升。于是企业聘请人力资源专家对企业的现状进行诊断。人力资源专家建议企业实施全面的绩效管理来改善员工的绩效和提升企业的效率。在制定绩效目标时最好推行先进的平衡积分卡方法，使企业获得长足发展。

1．绩效管理与绩效考核的关系是（    ）。
A．绩效考核是绩效管理的一个环节    
B．绩效管理和绩效考核是两种管理方法
C．绩效管理是绩效考核的一个分支    
D．绩效管理和绩效考核是两种绩效评估手段

答案：A

2．绩效考核结果通常可以应用于（    ）。

A．人员招聘   
B．只可用于奖金分配   
C．培训  
D．员工职业生涯发展规划

答案：ACD

3．平衡积分卡是指（      ）。

A．将企业的使命和战略转变为可衡量的目标和方法
B．从财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面对企业战略进行分解
C．这些目标的制定是自下而上的
D．在很短的时间内就可以在企业内推行的一种管理办法

答案：AB