人员筛选方法

第二节   人员筛选方法

一、 筛选申请材料

二、 专业笔试法

论文形式的笔试、测验形式的笔试

优点：1）一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可以大规模地进评价。2）费时少，效率高。3）应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。4）成绩评定较为客观。

缺点：不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

适用：专业知识考试、一般知识测试。

二、 面试法

（一） 优缺点

优点：直观、全面、目标、主观

缺点：评价的主观性大，考官易产生偏见，难于防范和识别考生的社会赞许倾向和表演行为。

l  以谈话、倾听、观察为主要手段，具有双向性、直接性的特点

l  能够由外及内地了解招聘对象

l  内容灵活，可控性强

可多方面测评对方素质、功力

（二） 面试程序

1. 面试前的准备：面试场所、应试者的材料准备以及面试问题和评分表。

2. 面试开始阶段（3-4分钟）：建立信任、亲密的关系。寒暄、问候并采用微笑、放松的姿态。

3. 正式面谈：

1）  结构化面试（有利于提高面试效率，了解的情况较为全面）。行为实践面谈法、情境面试

2）  非结构化面试（可了解到不同的特定情况，但缺乏全面性、效率较低）。

3）  半结构化面试

4. 结束面试

（三） 面试常见偏差及解决方法

最初印象倾向、负面印象加重倾向、缺乏职位的相关知识、雇用压力、应聘者顺序错误、对比效应、非语言行为造成的错误

三、 心理测试法

（一）   心里测验的类型

1、  能力测验

职业能力测验、特殊能力测验

2、人格测验

自陈量表、投射法

特点：客观性、标准化、有稳定的常模（评价具体测试结果的可比性标准）、测验信度（测试结果的可靠性或一致性）、测验效度（实际测量到的特征与期望特征的符合程度）。

功能：1）诊断功能；2）预测功能。

四、 评价中心

（一） 工作任务完成

（二） 角色扮演

（三） 评价中心技术

1. 无领导小组形式

由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并形成决策，小组中不确定主持人，从中观察了解每人的心理素质和潜在能力。

组织能力、专业和技能能力

2. 角色扮演

3. 文件筐作业；

被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。突出特点是情景性强，综合性强。

4、管理游戏

六、选拔测试的信度和效度

（一） 信度

（二） 效度